这是对话德国 第 63 篇 原创访谈文章
李怡女士 是对话德国 第 36 位 访谈嘉宾
李怡女士在冷却塔施工现场
本文长度约 8100 字，我们建议您阅读 20分钟。
在上期访谈中，我们跟随着李怡女士走过了她经历的建筑行业的十年低迷期，看她如何走出舒适圈转行进入冷却塔行业，感受了她不断寻求突破，从技术到管理，成为如今冷却塔行业“大管家”的点点滴滴。
在今天的这期文章中，我们将会与大家一起聆听李怡女士对美国和德国企业文化差异的剖析以及对德国传统行业转型过程中的挑战与机遇的见解。
非常值得期待的还有李怡女士对职业规划和应对职业瓶颈的思考。针对个人面临企业转型或行业大环境遭遇冲击，亦或者在华人、女性、女性管理者等各重身份下在外企职场发展中的优势劣势，她都有独到的解读与建议。此外，李怡女士也分享了在德华人作为非母语者如何培养自己辩论与交流能力的秘诀。
访谈策划：杨诗雨 王漪潇 李玲玮 王文婷
文章整理：王漪潇 王文婷 李玲玮 杨诗雨
文章审核：万雨可
编辑排版：陈雨欣 李思瑶
访谈时间：2020 年 6 月 27 日
访谈地点：德国杜塞尔多夫
嘉宾简介
李怡女士，现任职于德国 Balcke Duerr 热能设备公司任部门经理，负责工业冷却塔的销售、设计、施工到维修的全部周期，领导着一个几乎只有德国男性的 20 余人的团队。李怡女士于 2008 年作为项目工程师加入隶属于美国 SPX 集团的 SPX 冷却技术公司，4 年后担任设计部门经理；2015 年，SPX 公司与 Balcke Duerr 公司合并，李怡女士担任冷却塔业务部门经理，全面负责事业部的整个运作周期。
李怡女士本科就读于清华大学建筑系，硕士 (Diplom) 毕业于达姆施塔特工业大学土木工程系。在加入 Balcke Duerr （前身为 SPX 冷却技术公司）前，她曾在地产开发公司和土木工程设计事务所有近十年的工作经历。
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相比德国公司，美国公司更重视流程的标准化、反馈机制的完整度与公司内部的多样性。
对话德国：您所在的公司曾经隶属于美国公司，几年前重新回归德国中型企业的队伍。经历了两种不同的企业文化，您觉得两种文化各有什么特点？
李怡女士：我体验到的德国和美国企业文化的不同主要体现在三个方面。
第一点是美国公司比较重视流程的标准化，德国企业相对给员工更大的个人空间。
在生产型行业，美国公司会尽量把对个体的依赖，比如对操作人员的依赖，降到最低，以减少出错的可能，也降低员工流失时重新找人替代的风险和成本。德国企业则比较信任个人的创造力，给人更多的自由度，但对工作任务的界定可能不是那么固定。
因此，德国员工对公司的归属感更强，觉得很受公司信任，并有一定的发挥空间，有更大的动力。但从公司的角度，当这个员工流失时，也许会面临很大的 knowhow 损失。
第二点是，美国公司的反馈机制相对德国公司更完善，比较标准化。
美国企业常常有半年度、年度的评估。评估也比较透明，直接跟员工工资、升级挂钩。我接触的很多德国公司不是特别重视这个机制，虽然有的公司引进了这个机制，但是操作非常地“走过场”。多数人好坏没差几分。所以最后的情况可能是，大家都很开心气氛很好，但努力的员工没有得到认可，偷懒的人也没受到惩罚，大家都继续温吞水下去。在这一点上，德国公司虽然给人很大的空间，但在鼓励团队持续发展方面，缺乏一些动力。
美国公司在这方面就要激进得多，如果业绩够好，就会有对应的奖励。团队管理者能够掌控的奖励幅度也相对大一些。
美国公司反馈机制的完善还体现在其比较频繁的汇报机制中。在这样的环境里，员工逐渐养成及时汇报沟通的习惯，提高做报告的能力，这也是职场发展的软实力。
第三点是，美国大公司多数比较注重多样化，将职场多样性落到实处，而不少德国公司还只是将多样性写在文件上。
客观地说，在个人能力符合职位要求的前提下，女性、少数族裔，在美国公司的上升机会大于德国公司。
反过来讲，结合以上说到的三点，德国公司相对于美国公司的优势在于更多的自由度。作为一个技术型公司，非常需要长期的投入和创新。德国公司给予员工的这种自由度和相对的稳定性，给了员工更多创新的可能性。所以我们的员工忠实度非常高，他们会长期地、真心地为公司的发展做考虑。所以如果一味凭短期业绩凭流程来衡量员工，也并非是很公平的机制。
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大型数据中心是冷却塔的新应用。相对中国和美国公司，在数据中心冷却塔业务方面，我们德国企业不仅原有的优势在消失，而且在创新方面，也有了不得不迎头赶上的压力。
对话德国：在上一期的访谈中您也提到了德国传统行业的特点，包括您所在的冷却塔行业所具有的技术优势。但这类企业是否较为保守，在经济环境改变的时候，是否能做出及时的战略调整？
李怡女士：的确比较保守，但直接把它一棍子打死也不太好（笑）。
企业都是市场导向，市场带来转型的需求，企业管理者一般很快就能看到，但实际操作的时候就没那么简单了。企业转型涉及到诸多因素，比如人员构成、技术储备、背后财团的资金和决心以及是否有类似产品可以快速完成转型等等，这也是我为什么说不能笼统地判定传统企业就保守迟钝的原因。
对话德国：除了您之前提到的从能源行业转向工业制造，设计新产品这一转型外，还有哪些调整与转型？
李怡女士：Balcke Duerr 还有一些其他的服务，比如在电厂方向回拆德国核电站的业务。大家可能会觉得在德国核电是一个已经成为过去式的行业，但它的回拆其实是一个非常大、有特殊要求的市场。谁当年把它建造起来的，谁才懂得如何把它安全地拆掉。
可能对年轻人来讲，20 年之后这个领域就没有了。但是对于处在行业中的我们，这就是一个很好的过渡性业务。为此我们成立了一个新的分公司，专门去处理核电厂拆除相关的业务。
所以有些行业不能一棍子把它打死，我们需要换个角度看，充分利用专业知识，就会发现有一些新的应用领域。这一点也还是蛮有意思的。
传统能源行业的产品都是很大的系统工程，而不是从公众视野消失就结束了。商机存在于工程全周期的各个阶段，不光在新建过程中，也在其后续服务、废弃拆毁过程中。在转型的时候，我们努力让企业尽量地平稳过渡，寻找新的商机来应用已有的技术。
对话德国：在您说之前，我们肯定想象不到拆除核电站也会是一个业务方向，这点非常有趣。除此以外，公司是否有准备进军其它新的应用领域？
李怡女士：近年一个对冷却塔有很大需求的新领域是数据中心。大型数据中心有非常大的散热要求，是很好的潜在客户。一方面他们财力雄厚，另一方面他们的需求标准非常高，通常也更容易做到比较好的盈利。前几年我们为谷歌提供过冷却塔，他们有很高的技术和环保要求，所以一些小供应商完全无法满足，我们因为过往的技术背景和良好口碑拿到了项目。
然而，目前德国这类项目还太少，所以我们在这方面没有得到足够的投资来支持更多的创新和销售渠道的建设。
另一个挑战是美国和中国公司，尤其是中国公司，在数据中心冷却塔业务方面案例多、企业反应快，我们德国企业不仅原有的优势在消失，而且在创新方面，也有了不得不迎头赶上的压力。如果企业只局限看德国市场，就可能完全失去在这一领域的竞争先机。
对话德国：那您怎么评估这个调整的可行性？
李怡女士：主要看投入产出比，要衡量很多相关因素。具体来讲，比如调整组件、考察供应商、铺陈销售渠道等，公司内部的前期投入会很多，但出于资金和人力有限的考量也碰到不少阻力。
Balcke Duerr 为德国能源转型过程中几经波折的 Datteln 4 火电厂设计、施工的自然通风冷却塔，2017 完成施工，今年 5 月正式投产运行
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企业转型期间，有危机、有风险，但是也有机会。基层员工需要睁大眼睛，两条腿走路。
对话德国：在传统企业面临转型危机的时候，这些企业的基层员工应该如何应对？他们是否应该做出相应的职业调整？
李怡女士：在转型期间，有危机、有风险，但是也有机会。因为在这种时期会出现人员调整，对员工能力的要求也会有转变。
作为基层员工可以稍安勿躁，先冷静分析自己拥有的能力，观察自己在这个新方向下的机会，另一方面也需要睁大眼睛，两条腿走路，不能等到这个行业萎缩到没有前途的时候再想出路。
在我们公司合并转型的时候，对手公司来挖我，让我平级调过去，但是我留下来了，幸运地得到机会往上迈了一步，这只是一个例子。不管是基层员工还是中层员工，原则都是一样的，如果觉得对这个公司的业务还有一定信心的话，可以等待一些机会。
当然，长期来讲还是要看这个行业是不是在成长，判断它是朝阳行业还是夕阳行业，这是最基本的。
对话德国：今年的疫情给我们的生活和工作都带来了巨大影响，各行各业都受到了很大的冲击，作为业务部门的负责人，您在工作中感受到了哪些短期与长期的影响？
李怡女士：短期影响分为内外两个方面。从公司内部的角度来讲，我们的部分供货商受到了疫情的影响，直接影响了一些项目的进度。从外部来看，部分业主考虑较多风险，推迟了一些工程的施工日期，影响了施工队伍的荷载饱和度。我们确实有很多工人目前是处在短时工。比较遗憾，但是也没有办法，目前就是这样的大环境。
中期来看，一些项目由于业主自身资金受到影响可能被延迟或取消了，其它潜在 pipeline 项目的招标、投标等也推迟了。长远来讲需求还是会复苏，但是大约一两年左右我们都会有很大的业绩压力，这段时间要有足够的定力和足够的现金流，才能跨过困难的阶段。
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有些职业瓶颈不是依靠百分之三百的努力就能克服，从个人角度出发，我们也需要思考自己是否愿意付出这百分之三百的努力。
对话德国：您作为华人女性在一个相对传统的行业领导着一个几乎只有德国男性的 20 余人的团队，您怎么看待华人身份在德国职场的优势与劣势？
李怡女士：大部分中国人比较有上进心，愿意关心整个公司的业务以及整个行业的发展，会有比较强的全局观。
但整体而言，如果团队没有中国业务，作为一个华人基本上是劣势大于优势。因为我部门的业务跟中国没有任何关系，所以在我近年的职场道路上，中国背景几乎没有带来任何影响。
决定我发展的关键点是能否为公司创造更好的盈利，以及能否带领整个团队前行。
对话德国：杨澜曾在采访格力集团董事长董明珠女士时提到，当一个社会、一个市场，包括您提到的建筑市场在还没有做好充分准备迎来一位女性领导者的时候，这位女性就不得不付出百分之两百，甚至百分之三百的努力和牺牲。您如何评价您在公司的付出？您是否也需要付出百分之两百或百分之三百的努力，甚至更多？
李怡女士：我很欣赏董女士，不仅仅因为她取得的成就，也是因为她的个人风格，尤其是她说一不二，干实事这一点。
至于她提到的女性管理者需要付出百分之两百或百分之三百的努力，我觉得这是符合女性职场“残酷现实”的一种描述，毕竟要在以男性为主的工业界立足，难度是很大的，但是从另外一个角度来看，并不是付出了百分之三百的努力就一定可以获得成功，所以对此我要打一个问号。主要是因为以下几方面的局限:
第一，这个行业女性管理者比较少，大家对女性管理者的接受度依然很低。
第二，从个人角度出发是否值得付出这么大的代价，花这百分之三百的精力？作为我个人，其实一直努力争取在生活和工作中找到让自己满意的一个平衡点。
第三，作为管理者，当你达到一定的职位级别后，职场的人脉就起着非常关键的作用。
我个人觉得，女性想要建立职场人脉会遇到比男性更大的障碍。女性如果希望给家庭留出一定的时间，那么和周围大部分男性同事建立同盟伙伴情谊的机会就是有限的。
比如，我们每个季度会有中层领导会议，大概下午六点钟各部门汇报完后大家就会聚餐喝酒。而我几乎每一次都是开完会就直接回家。我对同事开玩笑说，我已经把自己卖给公司十个小时了，最后的三个小时想留给我的孩子。
这本身无可厚非，同事们也不会要求我留下来，但是很多关键同盟伙伴关系的加深就是在这个时候发生的。
再比如，销售利用参展的间隙可能与客户喝杯咖啡喝杯酒，与客户的关系在这个过程中得到拉近，这样的场合女性也有劣势。
这是个很现实的问题，我们在为公司做贡献的过程中，有时到了某一个程度就会遇到瓶颈甚至停滞下来。而这往往不是通过付出百分之三百的努力就能克服的。这种时候，努力并不一定会得到相应成正比的回报。
对话德国：您觉得这一瓶颈是否可以克服与突破？
李怡女士：这个话题太大，我自己还没想通怎么突破。也许可以尝试从其他方向借力，比如通过国际化的业务特别是中国业务来提高自己的地位，这样成功的例子也有不少，或是利用新市场带来的契机，来寻找突破。
对话德国：您刚才说到董明珠女士是说一不二实干型，您会如何描述您的管理风格？
李怡女士：实干、透明、尽量公正。
办公中的李怡女士
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对于华人，辩论是我们一个很大的弱势。让自己在辩论当中占据优势、不被别人带偏，既表达清楚自己的观点，也整合大家的意见，是一个需要持续提升的技巧。
对话德国：您在访谈中分享了许多管理、交流的技巧，这些能力是可以有意识地学习与培养的吗？
李怡女士：当然。比如好的交流能力就是职场发展的核心竞争力之一，如何进行清晰高效的表达、如何进行眼神交流、如何解决冲突、如何进行就事论事的辩论等等技巧，掌握得越娴熟就越有自信，也能更高效地解决问题。
尤其有些女生在面对问题的时候表现出不确定性，特别是在群体会议当中，在与同级别的同事存在竞争压力的时侯，这种不确定性会被别人利用，造成讨论中的下风地位。
另一方面，好的交流能力并不意味着要矫枉过正、处处争先。获得信任与尊重的基础不是话讲得多、讲得冲，首先需要的是判断准确、逻辑清晰。
对话德国：作为非母语者，我们在德国职场可能更需要培养自己的交流、表达能力。
李怡女士：是的，德语毕竟不是我们的母语，这种训练非常有必要。对我们华人，辩论往往是我们一个很大的弱势。让自己在辩论当中占据优势、不被别人带偏，既表达清楚自己的观点，也整合大家的意见，是一个需要持续提升的技巧。
我提高德语表达有几个阶段。刚来德国的时候没有网络，我就通过一边看电视新闻一边跟着说，虽然不是同声传译，但要在短时间被动接受和主动表达，也是一个强度很高收效很快的训练，并且新闻主播的表达非常严谨与专业，让我在短时间内学到很好的措辞，也训练了思维的反应速度。
后来买 CD，路上开车的时候听 Rhetorik（修辞学）课程，同时跟着练习，包括语调以及措辞的训练。
现在我会在做家务时戴着耳机收听政治脱口秀。比如 Sandra Maischberger，她能够把一个讨论会非常清晰地引导下来，特别是当发言偏离主题的时候，她能把讨论拉回到主线。同时，她的语言不卑不亢，态度温和而坚定，遇到观点冲突时不惧尖锐反问，对于我们提高表达能力来说是一个很好的学习对象。
看这些节目，我会注意技巧与内容两个角度。技巧上学习如何组织讨论，整合观点。内容上进一步了解德国社会，了解不同的看问题角度，这也有助于更好地理解和领导团队。
说到外来文化，我们与德国人在很多方面的思维方式上是有区别的。
我在陪孩子们长大受教育的过程中，切实体验了德国人多元化的观点、平权自由的原则以及从小接受的持续的思辨锻炼，从另一个角度加深了自己对这个社会的理解和融入。
对话德国：您提出的这一点，不止针对女性或管理者， 而是对整个华人团体都会有帮助。
李怡女士：是的， 对德国文化的了解度、对德国社会的参与度、与德国人讨论时的表达力与说服力，这些都会对我们在德国的生活质量与职业发展产生重要影响。
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职业发展不可规划，但可以有意识地思考，摸索出自己到底适合做什么。
对话德国：您觉得职场发展是可以规划的吗？
李怡女士：我觉得初期不太可能，至少我没有刻意规划过。
从时代变迁的角度看，过去二十年有那么多新的行业出现，也有那么多职业没落。从个人生活角度看，你碰到什么人，爱上什么人，又要跟 TA 去到哪里，也会对我们的职场发展有影响，所以长期规划真的很难。
不过在职场初期的三四年可以有意识地思考，摸索出自己到底适合做什么。受到很多外界因素的限制，一般人不可能明白了想做什么就能马上有工作机会去做，但可以尽量靠近自己喜欢、擅长的领域进行尝试，过了一个阶段，职业走向也会逐渐清晰。
但是最终能达到什么样的高度，还是受很多客观因素制约的。
对话德国：那么您是否有计划自己希望在职业发展中达到哪个高度？
李怡女士：正如之前提到了职业发展有很多不可控的外因，对于未来发展我只能说“希望”而不是“计划”。
过去这几年我基本上是负责了一个公司当中的子公司，对整个公司的运作有了一定经验，因此确实希望未来五年到十年能够走到更高层的管理。至于能否实现，看“天时地利人和”吧。
对话德国：您是希望在这个行业或者现在的公司继续往上走，还是做一个职业经理人，转换公司或者行业也可以接受？
李怡女士：后者的可能性会大一些。做了管理之后，逐渐可以适应更广泛的领域，希望未来的发展不一定局限在现在的公司，而是进入更有成长前景的行业，希望能展望未来十年的发展。
对话德国：现在应该也有挺多猎头会来找您。
李怡女士：的确碰到过。有中国公司收购了德国公司之后要找经理人。虽然待遇、头衔可能都还不错，可是了解之后感觉对方还是缺乏长远计划，不太符合我的期望。
另一方面，有一些中国企业来德国可能只是想买一个这边的壳、一个品牌，未来重点还是回中国发展。如果我的重心还是在德国，这样的机会就不太合适。
我希望把自己已有的经验继续用在一个中型企业的长期运营管理。对于我来说，谋求一个高位、过一两年就离开，太过贸然。
对话德国：可以看出，您是一位很有魄力的实干家，有没有想过自己出来创业，做一个产品出来？
李怡女士：这个我还真没有想过。
我的从业经验主要在制造业或工业建筑，这些行业的启动确实需要很大的资本投入。一些轻资产的企业比如 IT 公司可以较快地启动，但对我们行业来说启动资金很高，所需人员也会比较多，公司没到一定规模的话是运转不起来的。从这一点来看，创业还是有一定难度的。
保持好心态，规划、展望未来
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女性职业发展需要阶段性规划，每一阶段有不同侧重点。职业发展讲究天时地利人和，保持好心态，条条大路通罗马。
对话德国：作为一位母亲与一位职场女性，您是如何平衡生活与工作的？想请您与我们分享一个长期的计划。
李怡女士：长期规划来看，作为一个女性，在德国职场发展上要保持有很大的耐心与韧性。不要太着急定义自己在几岁之前一定要达到什么头衔。
可以把自己的发展划成几个阶段，并且接受在每个人生阶段各有不同的侧重点。
比较理想的情况可以是毕业之后用三五年的时间为职业打好基础，在下一个阶段可以用三五年把重点放在家庭和孩子上。
德国有相对比较重视家庭的大环境，父母金和停薪留职的法律给了女性很好的保障。近年越来越多的企业放宽了在家办公的可能性，所以这三五年不一定是完全离开职场，只是精力上可能无法 150% 地去拼升职，但是依然维持职业生涯的持续性，虽然损失了一点时间，但长期看并非没有再出发的机会。
德国这个社会还是比较宽容的，在年龄上的歧视比国内相对要小。
如果用激进的眼光看，我自己在 30 岁到 35 岁之间也处在职场上一个原地踏步期，但是在那个阶段努力达成职业和家庭的平衡，为孩子们的健康成长和教育之路打好了基础，为我后来兼顾家庭和职业继续发展打造了平稳的心态和良好的后盾。
此后再逐步把重点向职业发展回移。这个阶段兼顾事业和家庭当然很辛苦，但十几年过去，孩子们逐步独立，自己也有了更多的时间和精力可以重新迎接新的挑战。
我个人不太赞成先事业后家庭，因为希望自己有足够的精力和活力参与和陪伴孩子成长。当然每个人风格与重点不一样，别人也有做得很成功的。
其实很多中国女生都比较有事业追求，大家在职业发展上也会八九不离十，不会差太多。最后走到哪一步，不要太强求。人生的走法有很多偶然的因素，可是条条大路通罗马，并不是非要拿到某一个头衔才是目标。
总之，心态上对自己不要太苛求。每一个人的职业发展是无法规划的，顺应“天时地利人和”来安排吧。
对话德国：作为职场母亲，具体到每一周的时间管理，您会怎么样来平衡您的工作和生活？
李怡女士：首先，在时间管理上，尽量去争取同事和领导的理解，根据需要适当调整自己的工作安排。比如孩子小的时候我会尽量把下午四点半到八点的时间段空出来，接孩子，准备晚饭，辅导作业。把会议和工作安排在早上或晚上八九点左右（进行与美国公司的电话会议）。
第二点，在任务安排上尽量利用外来的资源。
比如，我请过一位德国女大学生来给我当时幼儿园高班的女儿读书，帮她入门阅读。这样既给她创造了一个德文阅读环境，同时也留给我了一个时间空档。另外，虽然我自己做家务挺有乐趣，但还是尽可能使用钟点工，给自己留出更多的时间。此外，和其他家长形成互助小组也很重要，比如说我女儿和好朋友在同一个舞蹈学校，我就会和其他父母成为朋友，轮流接送。
把压力尽量高效地分配出去，不要让自己去承担所有的东西，因为我们再强大再勤奋也需要喘息，需要留出来精力来应对更重要的问题。
第三点是，要积极运动。运动是非常好的投资，让我保持精力充沛，心情愉快，能“三头六臂”地应对里里外外的多重责任。运动也让我享受独处的时间，听书、听歌、听政论节目，为自己充电。
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感谢对话德国团队，希望有更多行业专家参与。
对话德国：最后是我们访谈所有嘉宾的保留问题（笑）。您对对话德国有什么建议或者寄语？
李怡女士：首先我觉得你们团队的出发点非常好，用这么一个对话形式，把老一代跟年轻一代连接起来了。
回想自己 20 多年前，刚开始工作的时候，有时碰到困惑迷茫，很想知道别人是怎么做的，但是没有机会去接触和学习。要感谢你们创造了这个让在德华人互相借鉴学习的机会。
我们这些“老留德华”当年起步时面临的环境和今天的年轻人很不一样，我们的职业发展其实也只是某一种走法，不过对年轻人可能有一点参考意义。
其次我注意到你们的采访对象主要是很多管理层的嘉宾，个人觉得可以增加一些行业专家的比例。在企业中的华人大部分还是走行业专家的道路为主，他们也一样拥有很多好的经验，也在行业里面起到很大的影响力，我们的职场文化需要加强对技术岗和行业专家的认可。
对话德国：谢谢您的建议，我们也确实希望加强这方面。正如您所说，成为管理者的机会是有限的，而且并不是每一个人都适合担任管理角色，我们同样不希望给读者传达一个我们推崇所有人都成为管理者的误导信息。
对话德国的愿景是通过采访企业高管、行业专家、高校教授和创业领袖来传播前辈的行业见解与人生经验。可能企业高管和高校教授这个群体的曝光度会更高一点，我们就很容易关注到，但我们也会加强和行业专家的对话，把他们挖掘出来，让大家了解并能借鉴他们的经验。
比如我们之前采访过袁华博士，他是研究夹具的专家，是一个在非常细分的领域做到了权威的行业专家。
李怡女士：那期我印象很深，这就是一个特别好的例子，让我们看到每一个行业，尽管可能很窄，但真的都能行行出状元。
对话德国：谢谢您的分享与建议！如果我们能够访谈更多的行业专家，让大家看到更多的可能性，肯定能对我们的读者，尤其是处于职业发展探索期的年轻人，起到正面的引导作用。
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END
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后记
专访后，我们和李怡女士一起漫步莱茵河畔，走上了她多年前设计的步行桥 The Living Bridge，结束了愉快而收获满满的一天。现在，我们已将这满满的收获加载到了对话德国的两期访谈里，分享给你，愿你有所思有所获有所行。
最后，感谢李怡女士慷慨且极具魅力的分享，祝继续乘风破浪，一路凯歌。
最后的最后，感谢各位关注我们的小伙伴，你们的支持是我们最大的动力。对话德国将保持初心，职场路上与你一起成长。
本文插图均由李怡女士授权使用，未经许可，不得转载。
往期精选
与德国对话，分享中德精英的行业见解与人生经验。旨在促进中德深度合作，并通过榜样的力量带动更多人共同成长。这里有行业专家、企业高管、高校教授、创业领袖。让我们站在巨人的肩膀上，砥砺前行。
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